Le télétravail est déjà ancien – Vive le travail flexible !
Le télétravail est fréquent et sa forme évolue
Il est clair que le contexte a complètement changé et qu’il est marqué par des changements rapides et des attentes croissantes en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Pendant la pandémie de COVID-19, avec les confinements, le télétravail s’est fortement développé même dans des organisations qui s’y refusaient jusque-là. Tout naturellement, le télétravail s’est maintenu, du moins en partie, puisque de nombreuses entreprises ont choisi, après accords avec les syndicats, de maintenir de 1 à 3 jours de télétravail par semaine et de demander aux collaborateurs de revenir sur site les autres jours pour favoriser l’engagement et le travail collaboratif.
Mais en parallèle les attentes des collaborateurs ont énormément évolué et comme il est difficile de recruter et de fidéliser ses employés, les nouveaux besoins de flexibilité qui sont apparus doivent être pris en compte.
La flexibilité du travail, de quoi parle-t-on ?
La flexibilité au travail se définit par la capacité d’une organisation à adapter ses structures, ses horaires et ses modes de travail afin de répondre aux besoins divers et changeants de ses employés et de l’entreprise elle-même. Alors que le concept d’agilité est énormément cité dans les pratiques attendues des managers et des collaborateurs, c’est aussi à l’entreprise d’être agile dans sa façon d’organiser le travail et c’est ça l’intérêt de la flexibilité du travail.
Quelles sont les formes possibles de flexibilité du travail ?
Il existe de nombreuses formes de travail qui rentrent dans la catégorie de la flexibilité au travail ; souvent plus qu’on ne pense au premier abord.
Le télétravail
Bien sûr, le télétravail entre dans cette catégorie en permettant aux collaborateurs de travailler depuis un endroit différent du lieu de l’entreprise. Ça va être souvent à leur domicile mais aussi dans un lieu de coworking ou même dans un hall d’attente à l’aéroport ! Le télétravail est souvent à temps partiel, les collaborateurs passent une partie de leur temps à travailler depuis le bureau et une autre partie depuis chez eux ou un autre lieu ; on parle alors de travail hybride. Cela permet aux collaborateurs d’alterner entre interactions sociales avec leurs collègues et leur hiérarchie et temps solo qui préserve leur équilibre personnel.
Le Flex Office
Le flex office, ou bureau flexible, transforme l’organisation des espaces de travail. En éliminant les postes de travail attribués, il permet aux employés de choisir leur lieu de travail au sein de l’entreprise en fonction de ce qu’ils ont à faire (réfléchir / se concentrer / brainstormer, etc…). Cette approche favorise la collaboration, la créativité et l’agilité. Elle optimise aussi l’utilisation des espaces et réduit les coûts immobiliers.
Les horaires flexibles
De nombreuses entreprises proposent également à leurs collaborateurs des horaires flexibles c’est-à-dire que les collaborateurs peuvent choisir dans une certaine plage de temps leurs heures de travail au lieu de suivre un horaire fixe classique. Il peut y avoir des options comme le travail en heures décalées ou encore des semaines compressées comme travailler sur 4 jours de 10h00 au lieu de 5 jours de 08h00. Certaines organisations vont même jusqu’à proposer la semaine de 4 jours sans charger davantage les journées. Cela aurait un effet bénéfique sur la motivation, l’engagement et finalement la productivité des collaborateurs.
75% des Françaises et français interrogés sont favorables à une semaine de 4 jours, d’après un sondage de l’institut Yougov mené en 2023. Une condition reste toutefois de mise : que leur salaire reste inchangé malgré la diminution du temps de travail. 64% : C’est le taux de productivité supplémentaire gagné par les entreprises britanniques qui se sont mises à la semaine de 4 jours, d’après une étude de la Henley Business school menée en 2019 (d’autres chiffres sur le sujet sont à retrouver sur le site Welcome to the jungle.)
La Flexibilité géographique
La flexibilité géographique s’est développée notamment pendant COVID ; certains collaborateurs en ont profité pour déménager à la campagne, dans une autre région, voire dans un autre pays. Et finalement certains services RH se sont adaptés pour fidéliser des collaborateurs de talent, voire pour en attirer de nouveaux n’importe où dans le monde !
On peut aussi adapter les postes de travail en fonction des besoins spécifiques des employés qui peuvent exercer des responsabilités familiales ou personnelles très particulières. Comme devoir s’occuper d’un parent malade ou être une mère solo, etc. C’est ce qu’on appelle l’adaptation des postes de travail.
La flexibilité contractuelle
Il y a également ce qu’on appelle la flexibilité contractuelle qui correspond à proposer différents types de contrats, tels que des contrats à durée déterminée, des missions de freelance ou des contrats de projet, pour répondre à des besoins temporaires ou spécifiques de l’entreprise ou pour permettre au collaborateur de se mettre en indépendant s’il le souhaite.
Les congés sabbatiques permettent aux employés de prendre une période prolongée de congé, souvent pour des raisons personnelles, de formation ou de recherche, tout en conservant leur emploi. Les congés étendus peuvent également inclure des congés pour des soins familiaux ou d’autres raisons personnelles importantes. On peut aussi transférer une partie de son quota de congés à un collègue qui en a plus besoin que soi.
La Flexibilité vestimentaire
Enfin, il y a la flexibilité vestimentaire. Des habitudes vestimentaires ont été prises en télétravail et j’entends de nombreuses personnes qui trouvent difficiles de remettre chemise, cravate ou talons – pas forcément en même temps 😊 – quand il s’agit de retourner au travail. De plus, avec le réchauffement climatique, s’habiller en costume-cravate ou en tailleur quand il fait 35° dehors est perçu comme « ridicule » par certains et comme « obligatoire » par d’autres…
Face à toutes ses formes de travail flexible, chacun doit donc revisiter ses croyances par rapport aux différentes façons de travailler possibles aujourd’hui ; et pour certains il y a encore du chemin à parcourir…
Alors diriez-vous que votre organisation a mis en place la flexibilité du travail ? Et vous-même, diriez-vous que vous êtes flexible ?
Quels sont les avantages de la flexibilité du travail ?
La flexibilité au travail vise à créer un environnement de travail plus adaptable et réactif, capable de s’ajuster aux exigences de l’entreprise et aux besoins individuels des employés. Cela peut améliorer la satisfaction et la fidélité des employés, réduire le stress et augmenter la productivité globale.
Ça peut être un critère déterminant au moment d’un recrutement ou quand un collaborateur hésite à partir pour une autre entreprise. Le critère de la flexibilité est devenu essentiel pour bon nombre de collaborateurs.
Proposer la flexibilité démontre que l’organisation est capable de s’adapter aux singularités, à l’unicité de chacun de ses collaborateurs car ce qui compte en premier c’est que la mission soit claire et que les objectifs à atteindre soient déterminés conjointement entre le manager et son collaborateur. Offrir un environnement flexible correspond à manager sur les résultats tout en donnant une liberté d’organisation pour les atteindre. Et cela peut être vraiment une façon de fonctionner qui est gagnante-gagnante car cela permet aux organisations de recruter un plus large vivier de talents et surtout cela peut améliorer la productivité.
Quels sont les défis de la flexibilité du travail ?
Alors oui ; il y a des problèmes techniques possibles et notamment de connectivité. « Ça rame parfois » mais les connexions sont de plus en plus stables et les « bandes passantes » performent toujours davantage. Il peut manquer de place au bureau, au parking le jour des séminaires collectifs mais cela reste rare.
Ce qui peut être complexe pour certains collaborateurs, c’est la difficulté à séparer la vie professionnelle et personnelle. Et là le risque est de trop travailler et de basculer dans un risque de burnout. Le manager et chacun de ses collaborateurs doivent être en vigilance sur ce point.
Il peut y avoir aussi un sentiment d’isolement et un manque d’interactions sociales. Et certains collaborateurs qui adorent les habitudes peuvent être complètement perdus dans un univers qu’ils perçoivent comme trop changeant ! Ne pas avoir un bureau « à soi » est traumatisant pour certaines personnes. C’est un véritable accompagnement au changement qu’il faut prévoir.
Quant aux managers, ils ont un véritable travail à faire sur eux et sur leur rapport au contrôle. En effet, les collaborateurs étant répartis à plusieurs endroits, il s’agit de leur faire davantage confiance et de favoriser leur autonomie. C’est la fin du micro-management et c’est plutôt une bonne nouvelle !
La difficulté majeure est le maintien de la culture d’entreprise et de la cohésion d’équipe. Chaque manager doit faire preuve de créativité en s’appuyant sur ces équipes pour maintenir et développer l’ADN de l’équipe. Les managers doivent favoriser le travail collaboratif et l’intelligence collective, développer des activités de team-building virtuelles ou présentielles. Leur communication doit être régulière et transparente pour éviter les quiproquos et récupérer ainsi les signaux faibles qui permettent de traiter le plus rapidement possible une éventuelle démotivation. Ils doivent envoyer du feedback régulier pour faire grandir leurs collaborateurs et savoir également les féliciter et mettre en avant leurs réussites.
Les organisations sont souvent confrontées à un problème de sécurité des données et de protection de la vie privée. Il faut aussi avoir à l’esprit le droit à la déconnexion et réfléchir à des façons concrètes de le décliner de façon réaliste dans son entreprise.
En synthèse, une flexibilité plus large au travail, conciliant impératifs professionnels et personnels a forcément le vent en poupe. En répondant aux défis d’un environnement en constante évolution, avec des innovations technologiques permanentes, elle offre une réponse innovante aux enjeux contemporains du management et de la performance collective. Les organisations, si elles veulent répondre aux défis futurs, à la concurrence débridée, aux attentes évolutives de leurs collaborateurs, vont devoir se mettre dans une logique d’amélioration et d’adaptation continue.
C’est un peu comme la RSE, plus tard une entreprise s’y met, plus ça va être compliqué… Et les managers sont aux premières lignes pour être force de proposition s’ils veulent motiver et fidéliser leurs collaborateurs…
Vive le travail flexible !