La qualité du lien vecteur d’efficacité
Qu’en est-il du lien entre les collaborateurs d’une équipe dans cette période si particulière de confinement-déconfinement due au Covid19 ? Qu’il s’agisse des personnes en télétravail ou celles qui sont sur site, le lien au sein des équipes a forcément changé depuis le début de la crise sanitaire. Et côté management, qu’ en avons-nous fait, et qu’allons-nous en faire ?
Le renforcement du lien, facteur d’efficacité
Depuis que le télétravail est annoncé comme devenant la norme pour ceux qui le peuvent, nous assistons à des réactions très diverses. Certains managers ont mis en place tout une panoplie d’outils afin de maintenir le lien avec les équipes et permettre à tous de pouvoir échanger autant de manière formelle qu’informelle ; café virtuel le matin pour se dire bonjour ; espace d’échanges en fin de semaine pour partager sur les difficultés et les aides dont certains peuvent avoir besoin ; échange du lundi matin pour démarrer la semaine et revoir les priorités et les besoins de chacun… Et aussi la mise en place de rituels via WhatsApp ou autres applications pour plaisanter sur des sujets plus légers, partager des blagues et/ou des pensées plus profondes…
D’autres mettent un point d’honneur à appeler régulièrement chaque personne de l’équipe pour avoir des nouvelles et échanger sur un mode uniquement personnel, s’assurer du bien être des uns et des autres et proposer son aide éventuelle.
Nous-mêmes au sein de l’équipe Inspirations et avec notre écosystème nous avons mis en place un espace d’échange, avec une périodicité accrue pendant le confinement : nous nous retrouvions tous les soirs à 17h30 pendant 15 minutes, participaient qui voulaient, et nous avons beaucoup ri !
Ces espaces informels permettent de lâcher prise, parfois de pouvoir évoquer quelques futilités mais également de partager des moments d’angoisse ou de solitude.
Nous constatons aussi que nous échangeons avec nos clients de manière différente, nous prenons des nouvelles de ceux dont nous savons la santé fragile, certains nous font part de leurs inquiétudes, et même parfois de la perte d’un proche.
Il est indéniable que nous avons créé ensemble une relation plus authentique, tout comme beaucoup de managers ont renforcé leurs liens avec leurs collaborateurs.
La distanciation du lien et ses conséquences
Parmi les retours d’expériences, nous avons aussi entendu des cas de managers pour qui la période a entraîné des désengagements de la part de leurs équipes. Par exemple, un de nos clients nous a partagé le fait que les managers très orientés résultats ont renforcé les échanges avec leurs collaborateurs sur les priorités et les objectifs. Leurs échanges sont organisés prioritairement autour des livrables ; bien que les échanges soient nombreux, ce qui nous est remonté, c’est que ces managers parfois ne connaissaient pas leurs équipes, ne posent pas de questions personnelles et qu’ils n’ont pas idée de ce que chacun peut vivre en termes d’émotions dans le quotidien, au-delà du travail. La conséquence constatée est alors souvent une perte de motivation de la part des équipes et parfois même un sentiment de rejet ou de la colère de la part des collaborateurs contre leur manager.
Pourquoi ces sentiments ? Connaître un peu plus les ressentis des uns et des autres permet pour chacun de se sentir pris en compte, de sentir que le manager a de l’attention réelle, ce qui contribue à la motivation. « J’appartiens à cette équipe, je suis important… ».
Il y a aussi le cas les personnes qui du fait de leur fonction restent sur site, et pour qui nous avons entendu que parfois un sentiment d’iniquité s’était développé. Certains se sentent les laissés pour compte. On a d’ailleurs beaucoup parlé des personnels soignants, des éboueurs, taxis, personnels des magasins d’alimentation… moins des personnels de l’industrie qui ont continué à produire sur site. Ces mêmes personnes ont eu du mal à être intégrées dans le mouvement des échanges à distance au sein des organisations et cela contribue à produire un écart entre les deux catégories de travailleurs. Ce lien-là est clairement à reconstruire pour redonner la place à chacun et rompre cet écart qui serait néfaste s’il perdurait.
Le lien élément central de performance
Ce qui est intéressant, c’est la prise de conscience à chaque fois de l’importance du lien, soit par son absence, soit par son renforcement.
Le lien n’est pas juste un concept, c’est un mix de postures, de comportements et d’actions concrètes que nous travaillons de façon spécifique et personnalisé avec chaque client dans les accompagnements que nous mettons en place. Être en lien permet des relations plus authentiques, plus de confiance, et toujours plus de motivation et plus de résultats. Il ne s’agit pas de « copiner » avec les collaborateurs. Il s’agit d’avoir de la considération entre les uns et les autres, avec qui nous passons plus de la moitié de notre temps d’interactions. Nous ne pouvons donc pas en faire l’économie. C’est du bien être pour tous.
Il y a des tas de possibilités à mettre en œuvre au sein d’une équipe ou d’une organisation pour renforcer ce lien et créer des relations professionnelles de qualité qui permettent de générer plus de performance. Et c’est ce que nous nous attachons à mettre en place dans les organisations que nous accompagnons.
Valérie Bernardout