Le changement permanent et le management : comment dépasser les résistances au changement

N’oublions pas les conséquences émotionnelles du changement sur le manager.

On a tendance à croire que parce qu’il ou elle est manager, le changement n’a pas d’impact. Ou en tout cas, ce que l’on demande au manager c’est de mettre de côté ses propres émotions pour gérer celles des collaborateurs. Or la première chose qui va être aidante pour le manager, c’est de reconnaitre et accueillir ses propres émotions, ses peurs, ses craintes et interrogations face au changement permanent et de revoir la situation au travers des faits actuels et à venir. Puis si cela est possible, de récupérer toutes les informations concrètes qui vont pouvoir le rassurer et apporter des réponses à lui-même et à ses collaborateurs. Il pourra d’autant plus aider son équipe si lui-même est au clair sur ses propres émotions et leurs causes.

Les défis émotionnels du changement permanent pour les collaborateurs

Le changement est essentiel pour la croissance et l’innovation. Et il est régulièrement une source considérable de stress pour les collaborateurs. Les émotions telles que la peur et l’anxiété peuvent émerger, alimentées par l’incertitude de l’avenir et la perte potentielle de sécurité et/ou de confort. Les managers doivent garder en tête que ces sentiments sont bien naturels ; ils reflètent une préoccupation fondamentale face à l’inconnu.

La peur du changement permanent peut aussi être exacerbée par la crainte de ne pas être à la hauteur des nouvelles attentes ou la perte d’une certaine place dans l’organisation en pleine évolution. De plus, les changements dans les routines de travail, les responsabilités, voire dans les dynamiques d’équipe, perturbent l’équilibre émotionnel des collaborateurs. Les managers peuvent faire face à des individus désemparés voire résistants à adopter de nouvelles méthodes ou à accepter de nouvelles approches.

Gérer les émotions est donc essentiel en management. C’est une étape cruciale pour les managers dans la gestion du changement. La première étape pour accompagner le changement est d’accueillir la parole du collaborateur. Organiser un temps permettant aux collaborateurs d’exprimer leurs inquiétudes et leurs appréhensions. Cette écoute active crée un environnement de confiance où les émotions peuvent être abordées ouvertement. Elle permet d’ouvrir la voie à une adaptation plus sereine et engagée au changement. Le manager va également pouvoir rassurer le collaborateur, lui donner des explications et partager avec lui des informations afin de lever toutes les inquiétudes dues aux rumeurs éventuelles. 

Comprendre le mécanisme des résistances au changement

Parce que l’on a dans un premier temps un sentiment de perte (pour la majorité des personnes) ou parce que l’on a du mal à se projeter dans l’inconnu, se mettent en place des résistances. 

Le changement, on l’a dit, est permanent. Passée cette étape d’écoute, l’idée est de favoriser les conditions pour que le changement soit vécu comme une opportunité. La résistance au changement est souvent perçue comme un obstacle, alors qu’elle peut aussi être interprétée comme un signal de renouveau important. Aux managers de décoder la signification des résistances pour réussir la mise en place de nouvelles initiatives. Cette résistance peut prendre de nombreuses formes, allant de la réticence passive à l’opposition active. Comprendre comment réagit chacun de ses collaborateurs est nécessaires pour développer les postures managériales adhoc pour accompagner les équipes à mieux traverser ces périodes.

Comment identifier les signes de résistance au changement dans son équipe ?

La résistance au changement permanent peut se manifester de plusieurs manières au sein d’une équipe. Certains collaborateurs peuvent exprimer ouvertement leurs doutes ou leurs inquiétudes, tandis que d’autres peuvent adopter un comportement plus subtil, comme le désengagement, la diminution de la productivité, ou une augmentation de l’absentéisme. Les signaux non verbaux et les mouvements dans les dynamiques d’équipe sont également des indicateurs clés de la résistance au changement. 

Comme souvent, le manager doit être attentif aux signaux faibles et à toute modification de comportement de ses collaborateurs. La vigilance et l’attention aux détails sont donc essentielles et permettront aux managers d’identifier au plus tôt les freins et réagir en fonction de chacun.

Comprendre les origines de la résistance

Acceptons que nous réagissons tous de façon singulière face au changement et que la résistance au changement n’est pas un simple caprice.  Les freins que l’on observe chez les membres de son équipe prennent source dans les perceptions des individus qui vont engendrer des émotions plus ou moins fortes. Plusieurs raisons peuvent contribuer à cette résistance, notamment :

• La peur de l’inconnu : L’incertitude quant aux implications du changement peut générer de l’anxiété et de la peur parmi les collaborateurs.
• La perte de contrôle : Le changement peut donner l’impression aux collaborateurs de perdre la maîtrise de leur environnement de travail habituel.
• L’attachement au statu quo : Les routines établies offrent un confort et une sécurité qui peuvent être difficiles à abandonner.
• La crainte de l’obsolescence : Les collaborateurs peuvent craindre que les nouvelles compétences requises les rendent moins compétents ou même inutiles.

Répondre aux résistances avec bienveillance 

Une fois que les managers comprennent les origines de la résistance, ils peuvent l’aborder de manière constructive. Cela implique d’écouter activement les préoccupations des collaborateurs, d’offrir du soutien et de la réassurance, de fournir des informations claires et transparentes sur le changement et les conséquences. L’empathie est cruciale dans ce processus ; reconnaître les sentiments des collaborateurs peut faciliter une transition plus douce.

Pour autant, il est important de ne pas perdre de vue l’exigence, et d’être bien présent pour accompagner les collaborateurs dans la mise en place de ces changements. Ainsi être clair sur ce qui pourra être négociable et sur ce qui ne le sera pas. 

Le changement se fera de toutes façons, puisqu’il est aujourd’hui quasi permanent, il est donc aussi important pour les managers d’encourager les collaborateurs à être curieux afin d’anticiper les changements et de les former pour les préparer.

Aborder la résistance au changement est une approche délicate, il n’est pas rare que le changement soit doublé d’une période d’activité forte et soutenue pour les managers. Ainsi, en gardant une posture centrée sur la communication authentique et le soutien, en comprenant les émotions à l’origine de cette résistance, les managers peuvent mieux accompagner leurs équipes à mieux accepter les incertitudes. Ils retrouveront ainsi plus rapidement la route vers le développement et la croissance.

Nous intervenons régulièrement pour aider les managers à comprendre les mécanismes de résistance au changement et surtout à leur donner des clés pour pouvoir aborder ces périodes plus sereinement.

N’hésitez pas à nous contacter, nous avons des solutions.