Comment combiner les leviers de motivation intrinsèque et extrinsèque dans son management ?
La motivation, de quoi parle-t-on ?
Le mot motivation provient du terme latin « movere » qui signifie être en mouvement. La motivation, c’est donc ce qui met en mouvement. L question que les managers sont invités à se poser est donc : comment mettre en mouvement chacun de mes collaborateurs au service du projet commun ?
La motivation est un concept central en psychologie du travail pour laquelle il y a plusieurs théories disponibles. Par exemple, la pyramide de Maslow permet d’aborder la motivation sous l’angle d’une hiérarchie de besoins : des besoins physiologiques aux besoins d’accomplissement personnel (Sachant qu’on sait aujourd’hui que ces familles de besoins sont justes mais pas leur hiérarchisation).
Nous vous proposons dans cet article de nous appuyer sur la théorie de l’autodétermination de Deci et Ryan qui met en évidence deux types principaux de motivation : intrinsèque et extrinsèque.
La motivation intrinsèque est celle qu’un individu va ressentir quand il est intéressé par ce qu’il fait et que les taches qu’il accomplit le satisfont. Il est motivé par des facteurs personnels.
La motivation extrinsèque quant à elle va être la résultante de facteurs externes, comme le fait d’avoir une récompense notamment financière, d’être promu ou de de recevoir de la reconnaissance.
Pour manager de façon efficace, il est important de comprendre ces deux formes de motivation puis de détecter les sources de motivation de chacun de ses collaborateurs pour pouvoir développer des stratégies adaptées à chaque situation.
La motivation extrinsèque
La motivation extrinsèque est donc issue de facteurs externes. Elle peut intervenir aux moments où sont données des primes ou des augmentations de salaire, quand vous faites évoluer le collaborateur sur un poste, lorsque vous offrez des avantages, quand le collaborateur change de titre sur sa fiche de poste ou quand il reçoit une récompense.
La motivation extrinsèque peut aussi s’appuyer sur la relation avec le manager ou avec les collègues. L’ambiance globale d’une équipe ou l’organisation et les conditions de travail vont également entrer en ligne de compte quand on cherche à motiver.
On retrouve ce type d’actions de motivation dans des cas spécifiques comme l’atteinte des objectifs ou d’indicateurs de performance.
Par exemple, de nombreuses entreprises utilisent des programmes de récompenses extrinsèques comme des primes et des voyages pour motiver ses équipes de vente. Au-delà des équipes commerciales, c’est aussi le cas des systèmes de reconnaissance liés à la performance des employés dans leurs tâches quotidiennes.
La motivation extrinsèque est particulièrement efficace pour atteindre des objectifs spécifiques quantifiables, notamment quand les collaborateurs savent exactement ce qui est attendu d’eux et quelles sont les récompenses en jeu.
La limite de ce type d’actions est que les employés peuvent devenir dépendants de ces récompenses et perdre leur engagement si les récompenses sont supprimées ou insuffisantes. L’accent mis sur les résultats à court terme peut aussi limiter l’innovation et la prise d’initiative. Il est donc recommandé d’utiliser les actions de récompense de manière ciblée et limitée pour éviter de diminuer la motivation intrinsèque.
Et il est important de combiner les sources de motivation extrinsèques avec par exemple un environnement de travail qui favorise le développement personnel et le plaisir au travail, ce qui nourrira les motivations intrinsèques de ses collaborateurs.
La motivation intrinsèque
La motivation intrinsèque provient de la satisfaction qu’un collaborateur a à effectuer son travail, quand il aime ce qu’il fait, naturellement, sans prendre en compte autre chose que la tâche ou la mission qui lui incombe. Cette forme de motivation est souvent associée à des activités qui apportent un sentiment d’accomplissement : Cela peut être résoudre un problème complexe, apprendre de nouvelles choses ; c’est aussi le cas quand un collaborateur contribue à un projet qui fait sens pour lui, ou quand il appartient à un collectif inspirant.
Par exemple Google encourage la créativité de ses employés en leur permettant de consacrer 20% de leur temps à des projets personnels. Ce système a conduit à des innovations majeures qui montrent l’impact de la motivation intrinsèque sur la performance. C’est toute la différence entre un univers de travail qui pressure beaucoup et ne permet pas de prendre de la hauteur et au contraire un environnement qui laisse de temps pour réfléchir, échanger, et s’améliorer.
Beaucoup d’entreprises cherchent ainsi à mettre l’accent sur la culture d’entreprise et le développement de leurs employés. Leur priorité est d’avoir des personnes motivées par la mission de leur équipe et de leur entreprise, plutôt que de se concentrer uniquement sur les récompenses externes.
Les employés motivés intrinsèquement sont plus engagés à long terme. Ils sont souvent plus innovants et ouverts à la prise de risques. Cette forme de motivation est liée à une plus grande satisfaction au travail, ce qui favorise la fidélisation.
Pour favoriser la motivation intrinsèque, on peut par exemple offrir des opportunités d’apprentissage et de développement. Il est aussi important d’encourager l’autonomie : les employés qui se sentent responsables de leurs tâches et décisions sont plus enclins à être motivés intrinsèquement. Et plutôt que des récompenses matérielles, il est plus impactant à long terme de favoriser la reconnaissance des efforts individuels et la valorisation des réussites personnelles.
Quelles complémentarités entre les motivations extrinsèques et intrinsèques ?
Bien que les motivations intrinsèque et extrinsèque aient des caractéristiques distinctes, elles ne sont pas mutuellement exclusives. Un bon manager doit savoir naviguer entre ces deux sources de motivation en fonction de ses objectifs et aussi des besoins propres de ses collaborateurs.
La motivation extrinsèque est à privilégier lorsque des résultats immédiats sont nécessaires, comme atteindre un objectif de vente ou respecter un délai critique.
La motivation intrinsèque quant à elle est utile lorsqu’il s’agit de favoriser l’engagement, la fidélité et l’innovation, par exemple pour un projet à long terme ou pour favoriser un environnement de travail créatif.
Les managers les plus performants combinent efficacement les motivations extrinsèques (comme des primes de performance) et les motivations intrinsèques (comme des projets intéressants et un environnement de travail flexible). Cette approche mixte permet à la fois d’atteindre des objectifs à court terme et de cultiver un engagement sur le long terme.
Comment détecter les sources de motivation de ses collaborateurs ?
Nous sommes tous différents dans notre histoire de vie, nos besoins et aspirations, notre rapport au travail, nos choix de vie … pour susciter la motivation de ses collaborateurs, le manager doit donc connaître quelles sont les sources de motivation de chacun.
Pour comprendre ce qui motive réellement un collaborateur, l’écoute active est le levier essentiel. En organisant des entretiens réguliers et en encourageant les retours de son collaborateur, un manager va mieux cerner ses attentes. Cela va passer par des questions ouvertes sur ce qu’il apprécie dans son travail, ses objectifs à long terme, ce qui lui procure un sentiment d’accomplissement …
Pour détecter les sources de motivation il est aussi important pour le manager d’observer les comportements de chacun. Par exemple, un employé qui s’investit personnellement dans une tâche et qui prend des initiatives est probablement motivé intrinsèquement par cette tâche. À l’inverse, un employé qui travaille principalement pour obtenir une promotion ou une prime recherche des sources de motivation extrinsèques.
Favoriser les motivations intrinsèques pour engager et fidéliser
La motivation intrinsèque est un facteur clé pour engager et fidéliser les talents à long terme. Selon une étude de Gallup, les employés qui trouvent du sens dans leur travail sont 3 fois plus susceptibles de rester dans leur entreprise. En créant un environnement de travail qui favorise les motivations intrinsèques des collaborateurs, les entreprises peuvent non seulement améliorer leur performance mais aussi réduire leur taux de turnover.
Cela peut passer par des valeurs fortes partagées, des projets qui ont su sens, des missions claires offrant des perspectives d’apprentissage, des zones d’autonomies dans la façon de s’organiser et de réaliser les tâches, une ambiance de travail seine et collaborative, l’encouragement des initiatives, des perspectives claires d’évolutions, des moments d’échange réguliers …
En conclusion, bien comprendre la différence entre la motivation intrinsèque et extrinsèque permet aux managers de développer des stratégies adaptées à chaque situation. Les managers qui réussissent à combiner ces deux types de motivation créent des équipes plus performantes, plus créatives et plus satisfaites.