Comment manager des collaborateurs pour qui la rémunération est plus importante que le sens du travail ?
Donner du sens a ses limites – la rémunération reste essentielle !
Nous constatons lors de nos animations et nos coachings que les managers restent confrontés à une forme de motivation envers laquelle ils semblent démunis : la rémunération.
Les mentalités ont changé ces dernières années. Juste après l’épisode de Covid, le sens était au cœur d’à peu près tout ; on parlait de changement de société, d’évolution du rapport au travail, on pensait qu’on ne reviendrait pas en arrière… Il y a eu d’ailleurs des floppées de déménagements en zone rurale et de changements d’orientation de carrière.
Or les études montrent qu’une majorité de salariés restent toujours prioritairement motivés par l’argent par rapport à n’importe quel autre facteur.
Le Baromètre des Aspirations Professionnelles (2100 salariés entre 18 et 65 ans interrogés, étude à lire sur www.luccasoftware.com) est très clair sur les aspirations professionnelles, qui sont dans l’ordre :
- Une rémunération confortable pour 50% des personnes interrogées
- Un bon équilibre vie pro/vie perso, pour 49%
- La stabilité de l’emploi, pour 21%
- La qualité des relations humaines, pour 17% ! etc…
Et uniquement 4% de personnes motivées par la perspective d’encadrer une équipe !
Comment fidéliser et motiver dans un tel contexte ?
Il y a de quoi être déstabilisé par ces éléments. Il est évident que le contexte sociétal a une influence sur ces résultats. Le coût de la vie augmente, les étudiants sont plus endettés que jamais, les personnes souhaitent davantage profiter de la vie et bénéficier d’un équilibre vie pro/vie perso. Il y a aussi les comparaisons sociales qui envahissent les réseaux sociaux et qui influencent probablement le niveau d’exigence, d’autant plus dans un contexte de guerre de talents sur certains métiers pour lesquels les salariés savent qu’ils ont le choix et donc la main.
Les nombreux défis des managers sont autant de challenges dans ce contexte. Il leur faut :
- Fidéliser les talents,
- Donner envie, engager, motiver au quotidien,
- Développer les compétences,
- Et bien-sûr toujours manager leurs équipes pour accroitre la performance.
Pour autant, même si la rémunération n’est pas de la responsabilité directe des managers, ils gardent à leur niveau des actions managériales qui peuvent contribuer à motiver et à favoriser la performance. Quelles sont-elles ?
1. Fidéliser les talents
La bonne nouvelle réside dans le fait que le salaire n’est plus seulement ce qui est considéré. Les collaborateurs souhaitent trouver un juste équilibre entre rémunération et épanouissement. Ils regardent donc aussi les avantages dont ils pourront bénéficier au sein de l’entreprise et qui contribueront à leur bien-être et à leur équilibre de vie
L’entreprise trouvera des bénéfices à proposer des avantages très divers qui contribuent à cela : la mise en place de primes, la présence d’un comité d’entreprise attractif, une organisation du travail flexible incluant une proposition de télétravail, une salle de sport voire des séances de massage ou d’ostéopathie … Cela peut passer par des choses simples qui ne sont pas réservées aux grands groupes… Je viens d’animer une formation pour une PME qui a installé deux douches pour le personnel. Ainsi les personnes peuvent faire du sport à l’heure du déjeuner, ou venir à vélo de loin, et se rafraichir avant de démarrer ou continuer leur journée.
Au niveau managérial, il exister aussi des leviers qui apporteront de la satisfaction aux collaborateurs en créant un environnement de travail positif. Développez pour cela une culture d’équipe ou les personnes se sentiront valorisées et incluses. Instaurez au sein de votre équipe un mode de communication qui soit bienveillant, ou les échanges sont constructifs. Ayez vous-même des prises de parole authentiques et positives. Organisez des réunions collaboratives ou la parole de chacun est entendue. Faites participer les collaborateurs aux décisions autant que possible.
Les individus sont aussi dans une quête de progrès ; proposer aux collaborateurs des projets qui soient autant bénéfiques pour eux que pour l’équipe et l’entreprise ne peut que renforcer la fidélisation.
Et enfin favorisez l’épanouissement en mettant en place dans la mesure du possible une organisation de travail flexible qui permette à chacun de s’épanouir.
2. Donner envie, engager, motiver au quotidien
Il existe aussi toute une palette d’actions managériales qui permettent de motiver au quotidien.
Mettez en place la culture du feedback
Faites en sorte que les collaborateurs se disent les choses dans une intention positive. Soyez modélisants et aidez-les à être en capacité de recevoir des feedbacks autant qu’à en donner. Encouragez-les à se challenger et à y trouver de l’émulation.
Reconnaissez les efforts des collaborateurs
La reconnaissance est un puissant levier de motivation. Célébrez les succès : mettez en avant les réalisations individuelles et collectives.
Faites en sorte qu’il y ait une ambiance où l’on peut rire et s’amuser en travaillant
Mettez en place des moments informels où les échanges peuvent être plus légers, où au contraire plus profonds.
Encouragez l’engagement dans des projets significatifs
Favorisez la concrétisation de projets qui tiennent à cœur aux collaborateurs. Et proposez si cela est possible, des projets motivants qui feront progresser, en fonction des aspirations de chacun.
Ecoutez vos collaborateurs, mettez en place les conditions de relations authentiques.
Nous prônons dans nos parcours de formation la mise en place d’entretiens motivationnels. C’est un excellent moyen de connaître vraiment les personnes avec qui l’on travaille, de découvrir leurs aspirations, leurs envies, leurs leviers de satisfaction. Il s’agit de questionner la personne sur ce qu’elle aime vraiment, ce qu’elle a fait depuis qu’elle travaille qui a pu la rendre fière, les événements qui lui ont apporté de la satisfaction. Tout ce qui l’a marquée en générant chez elle de l’enthousiasme est une piste de ce qu’il la motive, que ce soit professionnel ou pas. Cela donne de précieuses indications. On peut aussi la questionner sur ce qui fait qu’elle a quitté tel ou tel emploi ou activité.
3. Développer les compétences
Parmi les motivations intrinsèques des personnes, il y a toujours une prépondérance pour l’apprentissage de nouveaux savoirs ou de savoir-faire et une envie d’évoluer, et cela au-delà de la motivation extrinsèque de la rémunération.
Afin de mieux travailler sur ce qui pourra motiver ou engager votre collaborateur ou votre collaboratrice, parlez avec eux de ce qui est important pour eux, de ce qui a pu changer depuis qu’ils ont commencé dans leur poste, des forces qu’ils ont acquises, et de ce qui serait pour eux la prochaine étape. Dans quelles compétences la personne souhaite-t-elle s’investir ? Comment ses compétences peuvent-elles être développées au travail, pour éviter de sacrifier le temps personnel ? Que peut-elle apprendre de ses collègues et que peut-elle enseigner en retour pour approfondir les relations de travail ? Comment ces opportunités peuvent-elles être intégrées dans les tâches d’équipe ou de projet ?
Mettez en place de vraie stratégie de croissance et d’évolution. Vous pouvez travailler ensemble sur un plan de carrière qui sert à la fois les intérêts de l’employé et ceux de l’entreprise.
Investissez dans le développement individuel de chaque collaborateur. Permettez-leur de pouvoir se développer et évoluer, y compris vers une fonction différente de celle d’aujourd’hui.
Les personnes désireuses de se diversifier peuvent être encouragées à expérimenter d’autres fonctions avec des missions à court terme, ou la participation à des projets sur lesquels elles ne sont pas habituellement. Elles gagneront ainsi de nouvelles compétences, pourront développer de nouvelles idées ou de nouvelles méthodes de travail. Un certain nombre d’entreprises ont créé des marchés de talents pour faciliter cette mobilité interne. Vous gagnerez beaucoup de reconnaissance et d’engagement à accompagner vos collaborateurs à adapter leurs expériences et même leurs rôles afin de les aider à atteindre les évolutions qu’ils recherchent.
Toutes ces actions d’accompagnement favorisent la reconnaissance et l’appréciation.
Tous les collaborateurs ont besoin de sentir que leurs aspirations mais aussi leurs compétences et leurs expériences sont reconnues et utilisées à leur juste valeur. Ils ont besoin de se sentir estimés dans leur capacité. Et de voir qu’ils peuvent continuer à progresser. Dans le cas contraire, ils sont absorbés par l’idée que leur travail ne correspond nullement à ce qu’ils ont à offrir.
Pour conclure, oui il y a des solutions au-delà de l’aspect financier pour fidéliser et engager les collaborateurs. Il ne s’agit pas de passer plus de temps avec eux, mais de passer des temps plus qualitatifs, avec de vraies intentions de mieux les connaitre, mieux les écouter, et mieux travailler avec eux à répondre à leurs aspirations et souhaits d’évolution. C’est un travail collaboratif, pas à pas, dont les bénéfices seront partagés de part et d’autre.