Faut-il encore croire au télétravail ?

Un bref historique récent du télétravail en 3 phases

Avant le COVID 19 : Réticences et expérimentations

Avant la pandémie de 2020, le télétravail était souvent perçu comme un avantage réservé à quelques privilégiés ou à certaines professions. Les entreprises, souvent réticentes, craignaient une perte de contrôle sur leurs employés, et les études sur la productivité manquaient de consensus. Des expériences isolées ont néanmoins été menées, notamment dans les secteurs technologiques et créatifs, où des entreprises pionnières avaient déjà compris les bénéfices d’une certaine flexibilité. Cependant, ces initiatives étaient souvent ponctuelles et mal acceptées par les managers traditionnels.

Post-COVID 19 : Généralisation et nouvelle normalité hybride

Avec le début de la pandémie de COVID-19, le télétravail est devenu une nécessité pour assurer la continuité des activités. Les entreprises se sont vues contraintes d’adopter très rapidement des solutions pour maintenir leur fonctionnement. Ce changement radical a permis de surmonter de nombreuses réticences, ce qui était jugé comme impossible a été mis en place en quelques jours puis après les confinements le travail hybride a commencé à se normaliser. Les employés ont découvert une plus grande autonomie et une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle, et les entreprises ont réalisé que la productivité pouvait rester stable, voire augmenter dans certains cas.

Aujourd’hui : Retour au bureau et résistances

Aujourd’hui, certaines entreprises, comme Amazon ou Ubisoft qui ont fait l’actualité sur le sujet, tentent de ramener leurs employés au bureau, arguant d’une baisse constatée de l’engagement, de la coopération et de l’innovation. Les dirigeants évoquent des problèmes de communication et de culture d’entreprise dans un environnement de travail à distance prolongé. Cependant, ces tentatives rencontrent une résistance croissante de la part des salariés, qui apprécient la flexibilité et les avantages du télétravail. Cette dichotomie soulève des questions importantes sur l’avenir du travail et les nouvelles attentes des employés.

Un bilan contrasté du travail hybride

Le bilan du télétravail n’est pas blanc ou noir comme la lecture de certains articles et témoignages sur le sujet pourrait le laisser penser, mais il est divers et contrasté en fonction des contextes et des angles de vue.

Le travail hybride continue à offrir de nombreux avantages pour les entreprises et pour leurs salariés. Pour les entreprises, on peut citer notamment l’optimisation de l’utilisation des locaux voire la réduction des coûts qui leur sont liés, la possibilité de recruter des talents sans limitation géographique et une flexibilité accrue pour s’adapter aux différents projets et aux besoins des clients. Avantages auxquels il faut ajouter bien sûr la satisfaction des collaborateurs qui a un impact positif sur l’absentéisme et aussi sur l’image de marque pour fidéliser les talents et en attirer de nouveaux. Le dernier baromètre des aspirations professionnelles (réalisé par luccasoftware.com) indique que l’équilibre vie professionnelle / vie privée est cité à 49% comme le critère d’une carrière à succès. Ne pas prendre en compte cette aspiration, c’est se priver de nombreux talents !

Pour les salariés, le télétravail offre aussi de nombreux avantages. Il permet une meilleure qualité de vie, avec un gain de temps sur les trajets et une plus grande autonomie dans la gestion de leur emploi du temps. Cette souplesse peut également conduire à une diminution du stress et une augmentation de la productivité, car les employés peuvent travailler dans les environnements qui leur conviennent le mieux.

Face à ses nombreux avantages indéniables, il y a aussi des limites à prendre en compte. Les entreprises constatent une difficulté croissante en mode hybride à maintenir la culture d’entreprise et à créer des liens entre les membres des équipes. Les interactions informelles, souvent sources d’efficacité et aussi d’innovation et de créativité, peuvent diminuer, conduisant à une perte de synergie. De plus, les managers peuvent aussi rencontrer des difficultés dans le suivi du travail et dans l’évaluation de la performance de leurs collaborateurs, ce qui peut engendrer un climat de méfiance et du micro-management.

Pour les équipes, le télétravail peut également avoir des inconvénients. Le sentiment d’isolement et la difficulté à établir des frontières entre la vie professionnelle et personnelle sont des préoccupations constatées. De plus, certains collaborateurs peuvent ressentir une pression accrue pour être disponibles en permanence, ce qui peut conduire à un surmenage.

On voit bien que le bilan est contrasté, que le travail hybride comporte des avantages tangibles et aussi des limites concrètes. Pour inscrire cette nouvelle norme professionnelle dans la durée, il est donc essentiel de prendre en compte tous ces aspects.

Les conditions de succès du télétravail

Pour que le travail hybride soit un succès, et pour pouvoir profiter de ses avantages tout en faisant en sorte de limiter ses inconvénients, plusieurs conditions doivent être remplies :

• Un cadre clair et partagé : Pour que chacun puisse s’engager et que tout le monde tire dans le même sens, il est essentiel d’avoir un cade clair. C’est bien-sûr aussi indispensable quand tout le monde est physiquement ensemble, mais en travail hybride on ne bénéficie pas des apartés dans les couloirs ou à la machine à café pour s’ajuster au quotidien.  Il est donc essentiel que chacun comprenne et s’approprie notamment les objectifs individuels et collectifs, les rôles et missions de chacun et les règles et modes de fonctionnement de l’équipe.
• Des rituels pour se connaître, partager et s’ajuster : Les entreprises qui demandent à leurs collaborateurs de revenir au bureau citent notamment l’importance des liens informels pour assurer la coopération et la créativité. En travail hybride cela est évidemment plus compliqué, et aussi, de ce fait, encore plus important car les collaborateurs ont moins l’occasion de se croiser. Il est donc nécessaire de réfléchir aux rituels formels et informels qui permettront à l’équipe de se connaître, s’ajuster, fonctionner efficacement, coopérer et innover. Les temps au bureau, tous ensemble, doivent notamment être privilégiés pour les réunions et les échanges entre collègues.
• Une culture axée sur la Confiance : S’il y a bien une chose que l’avènement du télétravail a permis, c’est bien de challenger la culture historique du contrôle dans les entreprises. Le travail hybride a de fait développé l’autonomie des collaborateurs, et a obligé les managers à plus faire confiance, et aussi à fixer des indicateurs de performance permettant de savoir où en est le travail de chacun. Les managers ont pu ainsi se concentrer sur les résultats en laissant de l’autonomie sur la façon de travailler. Il reste bien sûr beaucoup de chemin à parcourir sur ce sujet, tant la culture du contrôle est ancrée dans les entreprises et associée au rôle du manager (Lire notre article “la confiance exclut le contrôle” ). Établir une culture de confiance où les équipes se sentent valorisées et responsables de leur travail est une avancée importante dans la motivation et l’engagement avec comme résultante la performance.
• Des outils de travail efficaces : La qualité des outils de travail est essentielle pour travailler efficacement à distance, que ce soit pour réaliser le travail via les outils internes ou pour collaborer et échanger entre collègues. La bonne nouvelle c’est que les outils de travail digitaux se sont multipliés, et ont accru aussi leurs possibilités pour s’adapter à cette nouvelle donne. 
• Des formations adaptées sur le management en mode hybride : Afin de mettre tout cela en musique, le rôle du manager est encore plus crucial dans le cadre du travail hybride. En fait, dans ce nouveau contexte, on ne peut pas ne pas manager. Pour réussir à travailler en mode hybride de façon efficace, il est donc primordial d’accompagner les managers dans cette nouvelle donne, et notamment de leur proposer des formations pour développer leurs compétences en gestion d’équipes à distance. Cela inclut tous les aspects du management pour l’adapter au travail hybride, des techniques de communication à la motivation en passant par le suivi et l’évaluation des performances.

Les clés managériales pour des équipes engagées en télétravail

Comme évoqué précédemment, le travail hybride redonne toute sa place au management dans la performance d’une équipe. C’est donc une opportunité pour le manager de prendre sa place et de contribuer par ses actions au bon fonctionnement et à l’atteinte des objectifs de son équipe.

Les leviers à disposition du manager pour que la performance soit au rendez-vous dans un contexte de travail hybride, et que nous développons dans les parcours de formation au management développés pour nos clients, comprennent :

• Une communication claire et transparente : La bonne communication est encore plus cruciale dans un environnement de travail hybride. Les managers doivent s’assurer que les informations circulent efficacement et que chaque membre de l’équipe comprenne ce qu’on attend de lui concrètement, comment l’équipe fonctionne et comment interagir avec son écosystème. La qualité de la relation va aussi permettre de garder le lien et de savoir comment chacun se sent et quelles sont les difficultés rencontrées. 
• Des objectifs précis et mesurables : Définir des objectifs SMART aide les collaborateurs à comprendre ce qui est attendu d’eux. Cela va également faciliter les évaluations de performance et le feedback.
• Un cadre partagé pour permettre la flexibilité et l’autonomie : Encourager les employés à gérer leur temps et à établir leurs priorités va accroître leur engagement. Les managers doivent faire confiance à leurs équipes pour travailler de manière autonome tout en offrant un soutien lorsque cela est nécessaire. Pour cela, le cadre de travail doit être partagé et les marges de manœuvre clairement précisées.
• Des rituels adaptés à l’équipe : Fixer les rituels individuels et collectifs, formels et informels va permettre aux collaborateurs de bien fonctionner même à distance et au manager d’avoir des points de passage pour suivre l’avancement du travail, favoriser la coopération et renforcer la cohésion.
• Des feedback réguliers et constructifs : Instaurer une culture de feedback permet de maintenir un dialogue ouvert sur la performance et les attentes. Cela inclut des évaluations régulières et des conversations informelles pour discuter des progrès et des défis. Cela passe aussi par le fait de solliciter le feedback de ses équipes sur son management, sur ses décisions, sur l’organisation … Les équipes les plus efficaces sont celles qui se confrontent, en respectant bien-sûr les clés de la communication constructive. Donner en tant que manager l’exemple d’une communication assertive, où on se dit les choses de façon précise et avec une forme bienveillante et adaptée, encourage les membres de l’équipe à faire de même et contribue à la performance individuelle collective.

En conclusion, le télétravail a transformé notre manière de travailler, mais il nécessite une approche managériale structurée et réfléchie pour maximiser ses bénéfices. En adaptant les pratiques managériales aux nouveaux défis, les entreprises peuvent bâtir des équipes engagées, innovantes et performantes, quel que soit leur lieu de travail.