Le cerveau humain est fait pour collaborer !
Individualisme, coopération, comment les individus réagissent-ils ?
Nous sommes dans une société où l’individu et l’individualisme règnent en maitre et pourtant, en situations extrêmes, l’être humain est plus dans l’entraide que dans le « chacun pour soi ». Pour preuve, durant les confinements liés à la Covid, la solidarité, l’entraide ont refait surface. Des voisins qu’on connaissait à peine, proposaient de faire des courses pour des personnes isolées, de les visiter pour les extraire de leur solitude. En même temps, guerres, terrorisme, violences, sont présents dans notre quotidien. Alors faut-il garder espoir malgré ce contexte ?
Des études scientifiques nous poussent à rester optimistes car dès l’âge de 18 mois, les enfants ont des réflexes d’entraide. Cela prouve que le cerveau humain est programmé pour le mode collaboratif. Quelle bonne nouvelle ! En même temps, le monde – et donc les comportements des individus – ne sont pas forcément tranchés, la nuance est toujours de mise… Ainsi, au Bataclan, après de nombreux interviews de survivants, il est ressorti que les comportements d’entraide ont été trois fois plus nombreux que les comportements de survie individuelle.
Individualisme et coopération coexisteront toujours mais comment faire pour qu’en entreprise, au travail, l’entraide et le collaboratif l’emportent ?
Développer le terrain favorable à la coopération
Il y a plusieurs facteurs qui favorisent le collaboratif au travail.
1. Organiser régulièrement des rituels et activités de Team Building renforce les liens entre les participants.
Plus les personnes ont l’occasion de partager des choses ensembles, mieux ils se connaissent. Les managers ont tout intérêt à varier les activités pour que tout un chacun se retrouve dans ce qui est proposé. Les personnes ont des talents, des centres d’intérêt très différents et il faut donc des activités sportives, ludiques, culturelles et de travail variées.
2. Booster l’écoute et un état d’esprit positif est crucial.
Dans un premier temps, il faut déjà poser le cadre de fonctionnement de l’équipe. Avant de réellement coopérer, il s’agit de se respecter, de s’écouter même en cas de désaccord car c’est par la confrontation d’idées entre membres que les équipes sont les plus performantes. Et il ne faut pas confondre cela avec l’affrontement entre les personnes qui oppose les gens entre eux et aboutit parfois à des conflits.
Il est essentiel d’établir les règles du jeu avant d’espérer un fonctionnement collectif efficient. De la même façon, pour pouvoir responsabiliser les personnes et encourager la confiance au sein de l’équipe, le manager a tout intérêt à vraiment donner le droit à l’erreur ainsi qu’une liberté de prendre des décisions et de s’approprier les projets sur lesquels les collaborateurs travaillent. Il s’agit de créer une véritable culture de l’échec constructif et apprenant ! Ce n’est pas vraiment dans l’ADN français !
La responsabilité est partagée et chacun est responsable du succès collectif. Quand il y a un problème, les collaborateurs cherchent ensemble des solutions sans mettre toute leur énergie à trouver un coupable !
3. Favoriser la communication transverse au service d’objectifs communs est un plus qui encourage le travail d’équipe.
Et le manager se doit d’être modélisant en termes de communication et de postures en étant ouvert et authentique autant que faire se peut. Bien sûr des outils collaboratifs comme Teams ou Slack, etc. facilitent les échanges et le travail collaboratif de façon asynchrone. Mais cela n’est pas suffisant, il faut créer des projets qui nécessitent une coopération entre les personnes pour en quelque sorte « forcer l’entraide ».
4. Former et développer les compétences des collaborateurs.
Accompagner la montée en compétences en termes de communication assertive, de gestion de conflit, de travail en mode projet est un facteur contributif pour que les personnes soient plus efficientes en travail collaboratif. Former les personnes à l’écoute active ; c’est-à-dire l’écoute pour vraiment comprendre l’autre et non pour le convaincre à tout prix est un levier puissant. Cela aide à résoudre les éventuels différends dans l’équipe et donc à être plus efficace en travail collaboratif.
5. La configuration de l’espace de travail est importante aussi.
En effet, le manager doit convaincre l’entreprise d’aménager des espaces de travail ouverts et collaboratifs qui favorisent les échanges spontanés. Nous ne parlons pas forcément d’Open Space qui sont fortement critiqués mais plutôt de salles de réunion avec des tableaux interactifs, des sièges et des tables que l’on peut bouger comme on le souhaite pour travailler en mode collaboratif.
6. Accroitre la confiance en définissant des objectifs SMART et en se faisant des feedbacks.
Cela signifie coconstruire entre management et collaborateurs des objectifs clairs et atteignables pour l’équipe en vérifiant l’adhésion de chacun. L’objectif le plus pertinent est souvent celui proposé par le collaborateur lui-même dans cette logique : Spécifique, Mesurable, Ambitieux, Réalistes et dans un Timing. De même, tous les membres de l’équipe se font les feedbacks réguliers dans une logique en 360°. C’est à dire que pour s’améliorer entre eux, ils s’envoient des feedbacks ainsi qu’au manager. Nous ne sommes plus dans une logique « hiérarchique » mais plutôt dans une culture de l’innovation permanente.
En mettant en œuvre ces différentes approches, un manager favorise un ADN, un environnement propice où la coopération est plus naturelle et encouragée. L’avantage est que les collaborateurs sont plus engagés, motivés dans ce contexte et cela contribue à améliorer la performance globale de l’équipe.
Synchroniser les cerveaux
Au départ, les neurosciences étudiaient le cerveau d’un individu isolé mais dorénavant ils étudient, via les « neurosciences collectives » la façon dont les cerveaux interagissent ensemble. Une découverte majeure a mis en avant que lorsque deux ou plusieurs personnes échangent ensemble autour d’une expérience commune, leurs cerveaux se synchronisent. En fait, ce sont des neurones qui émettent des décharges électriques simultanément. C’est ainsi que les zones visuelles et auditives réagissent de la même façon chez les deux personnes. C’est là que l’expression “être sur la même longueur d’onde” prend tout son sens !
La cohérence entre les 2 cerveaux est le résultat d’une expérience partagée et cela fonctionne d’autant mieux que les personnes se connaissent bien. Par exemple, des couples amoureux ou des amis proches synchronisent davantage leurs ondes cérébrales que des binômes quelconques. Cette synchronisation prépare les personnes à mieux interagir les unes avec les autres et favorise ainsi le travail collaboratif. Autre bénéfice caché ; les chercheurs émettent l’hypothèse que ce phénomène apporte du plaisir aux personnes concernées. Inversement, le fait qu’une personne isolée ne puisse pas se synchroniser avec d’autres humains augmente le risque de perturber sa santé mentale et physique. Et l’isolement peut amener à une déprime, voir un burn-out…
En revanche, lorsque des personnes se parlent et se synchronisent, elles créent ensemble comme un super cerveau unique qui va au-delà de la somme des deux cerveaux. Cela correspond au fameux 1+1=3. Les recherches les plus poussées grâce à l’IRM montre que les personnes dont le cerveau se synchronise en premier avec les autres ont tendance à faire plus d’efforts pour parvenir à un consensus.
Alors va-t-il falloir faire passer une IRM à nos collaborateurs pour repérer ceux qui sont faits pour se synchroniser davantage et donc être plus dans le collaboratif ? 😊
Sans aller jusque-là, pousser ses collaborateurs à échanger davantage entre eux favorise l’alignement de leurs cerveaux et cela est vraiment très bon pour le travail collaboratif et la motivation de chacun !