« Le management est la capacité à monter intelligemment sur l’échelle du succès, le leadership détermine si l’échelle est positionnée sur le bon mur. »
Stephen COVEY
Le développement du leadership intéresse de plus en plus le top management des organisations et à juste titre. Les recherches ont prouvé la forte corrélation entre le niveau de leadership dans une entreprise et ses performances au niveau business.
Depuis de nombreuses années, nous entendons parler de l’acronyme VICA (Vulnérable, Incertain, Complexe et Ambigu), VUCA en anglais pour décrire l’environnement des entreprises. Un nouvel acronyme est apparu et prend de plus en plus de sens dans notre période post pandémique : B.A.N.I. (Brittle (fragile), Anxiogène, Non linéaire, Incompréhensible).
Arrêtons-nous quelques instants sur ces termes pour comprendre ce qu’ils induisent dans nos vies et pour les entreprises.
Cela n’est pas très réjouissant…. Pour les dirigeants et les managers qui évoluent dans cette complexité et qui souhaitent s’y épanouir et agir sur leur environnement, le développement de leur leadership leur permettra d’obtenir des résultats remarquables. Ambitieux, non ? Et pourquoi pas finalement ? Le rôle des dirigeants n’est-il pas de veiller à rester compétitifs ? à développer les affaires ? et cela malgré la complexité ?
Voici quelques réponses de postures de leadership pour s’adapter à notre monde BANI.
Nous avons également, en tant que dirigeants et managers à répondre aux attentes de nos collaboratrices et collaborateurs. Nous pouvons diviser ces attentes en deux catégories.
– Les attentes explicites sont les plus claires. Elles concernent les résultats, les indicateurs de performance tant business que RH. Ces attentes vont de pair avec les rôles et responsabilités du ou de la manager.
– Les attentes implicites sont quant à elles plus tacites : le niveau de compétence du ou de la manager, l’équité, la qualité d’écoute, la capacité à accueillir des propositions de l’équipe, le partage de la vision, le côté inspirant …
Pour développer son leadership, il est intéressant pour un manager de s’auto-positionner sur chacune de ses attentes au regard de ses équipes actuelles. Comment je m’évalue ? Qu’est-ce que je peux encore améliorer ?
Le modèle universel du leadership est un outil qui rassemble les meilleurs théories et recherches internationales sur le leadership, sur le développement organisationnel et sur la psychologie (la conscience systémique – l’authenticité – les structures de personnalité cœur, tête, volonté – etc.).
Pour répondre à tous ces défis, les travaux sur le modèle universel du leadership ont permis d’identifier 4 promesses associées au leadership :
1. Fixer la direction et donner du sens au travail.
Les équipes dirigeantes ont la responsabilité de fixer la direction et de définir la vision et les stratégies de l’entreprise, et ainsi de donner du sens à l’activité de l’ensemble des collaborateurs.
2. Provoquer l’engagement de tous les acteurs et les rendre responsables de leurs performances.
Définir la direction et la vision de l’entreprise n’est pas suffisant pour provoquer l’engagement. L’équipe dirigeante doit avoir la capacité de transmettre, d’inspirer et de répondre au “pourquoi” et au “comment” pour donner du sens à l’activité quotidienne des collaborateurs.
3. S’assurer que les processus et les systèmes sont bien en place, focalisés sur les priorités et qu’ils facilitent l’exécution des tâches.
L’équipe dirigeante doit veiller à ce que tout contribue à réaliser la mission, et pour cela se poser les bonnes questions : L’organisation possède-t-elle les ressources suffisantes pour atteindre cette vision ? L’ensemble du collectif est-il bien concentré sur les priorités ? Nos process sont-ils bien définis ? sont-ils efficaces ?
4. Avoir un leadership efficace : entretenir des relations de confiance pour parvenir aux résultats désirés et les rendre durables.
Enfin, il est nécessaire d’avoir des managers entretenant un lien de qualité avec leurs équipes. Les leaders de l’organisation sont-ils engagés dans un travail régulier de développement personnel et professionnel qui permette d’accroître leur efficacité et répondre aux enjeux de l’entreprise ?
Le développement du leadership est un long chemin : il existe différentes dimensions dans le modèle universel du leadership qui vont impacter différemment les organisations.
Parmi les enjeux auxquels le modèle universel de Leadership répond, on trouvera : De quelle façon vos habitudes comportementales et modes de pensées impactent-ils vos résultats ? Qu’est-ce que le leadership réactif et créatif ? Quels sont les grands domaines qui composent ces deux aspects du leadership ? Quels sont les dons sur lesquels capitaliser ? Comment avancer dans le développement de son leadership ? Et de quelles façons répondre à ces quatre ambitieuses promesses ?
Quand nous accompagnons des managers ou dirigeants sur le sujet du leadership, nous commençons par leur proposer de réaliser une évaluation 360 de leur leadership. Que diriez-vous de réaliser votre autoévaluation ? Grâce à cette introduction au Leadership Circle Profil vous allez obtenir les premières tendances de vos habitudes comportementales et modes de pensées. De quelles manières vous aident-ils et aussi polluent-ils ?
Le Leadership Circle Profile™ (LCP) est une innovation significative en matière de profils 360°. C’est le premier modèle qui associe un éventail très documenté des compétences aux habitudes de pensée motivationnelles sous-jacentes. Il révèle la relation entre les schémas d’action et les hypothèses internes à l’origine des comportements. Enfin, le LCP sonde la source des comportements afin d’optimiser les leviers du changement.Si vous avez des questions, n’hésitez pas à nous contacter