La contrainte, source de créativité, ou comment rester créatif après le confinement ?
Pendant toute cette période de confinement contraint, nous avons tous trouvé des trésors de ressources en termes personnels et professionnels. Certains pour s’en sortir avec le digital, d’autres pour combiner enfants et travail, ou pour garder la forme, le moral … et enfin pour réussir à être dans les attendus. Comment garder cet esprit créatif en dehors de la contrainte pour accompagner le retour au travail et à la performance, et en faire une dynamique managériale dans la durée ?
Observer comment ses a priori ont été dépassés
Pour observer comment ses a priori ont été dépassés, il est intéressant dans un premier temps de repérer dans nos nouvelles habitudes de travail ce qui nous a permis de trouver en nous-mêmes les différentes ressources qui nous ont aidés et comment nous sommes passés par-dessus nos convictions sur nous-mêmes ou sur les autres.
Face à la contrainte, nous avions l’option de rester bloqués dans nos préjugés ou celle de passer outre. Certains ont décidé dans un premier temps de ne rien changer et ont beaucoup souffert, puis ont fait le choix de faire différemment, poussés par les contraintes.
Beaucoup de « je ne sais pas faire ceci ou cela » ont été démentis. Y compris en ce qui concerne les idées préconçues sur les collaborateurs en télétravail. Avant le confinement, dans les entreprises, j’ai beaucoup entendu « mes collaborateurs ne sont pas capables de s’organiser en télétravail » ; « les personnes de mon équipe ont besoin qu’on soit près d’elles pour pouvoir avancer » ; ou encore « je suis incapable de travailler chez moi, je n’arrive pas à me motiver » et aussi, « je déteste les outils de travail à distance, c’est froid et cela empêche le lien ». Les managers ont été bien obligés de passer outre tout cela, pour pouvoir trouver, avec les différentes personnes de l’équipe, une organisation qui convienne à peu près à tous.
Une bonne question à se poser : qu’est-ce qui au départ m’a le plus « gratté » en tant que manager ?
Puis en cascade : Comment ai-je fait pour me dépasser ? Qu’est-ce que cela a généré de positif et de constructif pour moi-même et pour l’équipe ?
Quelles émotions cela a provoqué chez moi au début du confinement, et dans quelles émotions je suis aujourd’hui face à mon équipe après avoir dépassé mes croyances ?
Garder en nous ces sensations d’avant-après va être une clef pour pouvoir continuer à rester dans cet esprit positif d’ouverture et de changement de perception.
Lire notre article “L’émotion au service de la relation managériale”
Prendre en compte les croyances qui ont changé et ne pas revenir à ses vieilles idées négatives.
Pour prendre en compte les croyances qui ont changé, il faut déjà bien avoir en tête ce qu’est une croyance : c’est l’idée personnelle, positive ou négative, que l’on a de quelque chose et dont on fait une vérité. Par exemple : « Je me pensais incapable de maintenir la motivation et l’efficacité à distance ; je sais aujourd’hui que c’est possible. » « Je pensais qu’avoir une relation plus authentique avec mon équipe était hors sujet ; je sais aujourd’hui tout ce que cela apporte de positif et constructif… » Il y a maints et maints exemples que nous donnent les managers que nous accompagnons à distance sur les croyances qui évoluent. Et pourtant faire bouger les croyances n’est pas une mince affaire.
Continuer à se faire confiance et à faire confiance
Pour traverser cette période, le premier challenge a été de se faire confiance soi-même. Comment le manager va pouvoir s’organiser ? Quelle utilité peut avoir un manager à distance pour ses collaborateurs ? Comment pourra-t-il être en soutien ? Comment les suivre et être dans les objectifs demandés de la meilleure manière ?
Les solutions managériales ont été trouvées, en mettant l’équipe à contribution pour réfléchir ensemble à comment avancer de la meilleure manière avec les contraintes diverses et variées de chacun. Et forcément de bonnes idées et pratiques ont été mises en évidence.
D’autre part, grâce à la mise en place d’un suivi par objectif et non basé sur le présentéisme, l’équipe en intelligence de situation a développé un mode de fonctionnement fondé beaucoup plus sur la confiance.
Les collaborateurs font confiance au manager s’il a été transparent avec eux, s’est laissé challengé avec raison sur les objectifs demandés. Les collaborateurs savent mieux que quiconque en fonction de leurs difficultés de télétravail, ce qu’ils sont en capacité de faire ou pas. Et souvent leur engagement a même créé une surprise positive. (Ah croyance, quand tu nous tiens !).
La même dynamique poursuivie renforcera l’esprit d’équipe et donc l’efficacité et la créativité ; en continuant à faire confiance de retour sur site, à interpeler les collaborateurs, à aller chercher leurs idées, à les laisser s’organiser entre eux et avec eux ; et en continuant à suivre les objectifs et les résultats attendus, en confiance, sans contrôle.
Lire notre article “Comment susciter la confiance dans l’organisation”
Faire du challenge et de la confrontation une valeur commune au sein de l’équipe
Qui dit « confrontation » ne veut pas dire « affrontement » ; pendant toute cette période de confinement, nous avons pour la plupart été dans le « test and learn » ; nous avons à peu près tous avancé petit pas par petit pas, en expérimentant et en faisant les réajustements adéquats en fonction des possibilités de chacun et des demandes diverses ; et ce pour ce qui est de l’organisation, de la priorisation, des modes de réunion à distance, des orientations, peut-être même des stratégies. Et nous nous sommes écoutés, nous nous sommes laissés challenger, confronter. Nous avons accueilli les remarques avec leurs lots de pertinence et parfois d’incongruité. C’est ainsi que nous avons pu observer la puissance de l’intelligence collective, qui nous a donné à réfléchir et à faire bouger les lignes en nous adaptant.
Pourquoi faire du challenge et de la confrontation une valeur commune ?
A chaque fois qu’en tant que manager je me trouve confronté ou challengé, cela me permet une autre réflexion. Cela me permet d’envisager la situation sous un autre angle une autre perception, et peut être de voir émerger d’autres idées beaucoup plus pertinentes ou adaptées. Je peux ainsi avancer grâce à celle ou celui qui me confronte. Cela donne également de la valeur à la personne qui challenge, c’est la démonstration concrète que chaque cerveau de l’équipe est important et est une pièce maîtresse du collectif. Chaque fois qu’une personne a la possibilité de challenger ou de confronter, cela booste la créativité et les possibilités d’ouverture d’esprit. Il ne s’agit pas d’installer un mode « contre tout » mais un mode de réflexion collaboratif qui permet l’expression d’idées différentes et donc la créativité.
Lire notre article “Vive l’authenticité et la confrontation”
Dans certaines équipes, des personnes ont pris de nouveaux rôles, ou même ont avec succès pris le lead naturellement sur certains projets ou activités, alors pourquoi ne pas encourager ces initiatives dans la durée et permettre ainsi tant le développement individuel que collectif. Sachant que l’intelligence collective et la créativité favorisent la performance, pourquoi s’en priver pour réussir la reprise du travail après le confinement ?