Le plaisir de l’intelligence collective ou quand être sollicité devient un bonheur

Nécessité, performance et plaisir peuvent être au rendez-vous de l’intelligence collective et dépasser ainsi le phénomène de mode autour de ce terme. Quelques principes sont cependant à garder en tête pour une mise en place réussie.

On ne peut plus faire l’économie du travail collaboratif 

Avec la révolution digitale, le monde plus complexe dans lequel nous vivons, l’instantanéité qui est demandée en permanence, et des clients de plus en plus exigeants ; la réponse est plus que jamais dans le mode « Co ». Il faut en finir avec les silos, les Egos et les gens qui jouent « perso » car cela n’est ni productif ni adapté à notre époque. Les meilleures idées, les innovations face à l’Intelligence Artificielle qui se développe, viendront de la réflexion collective. En effet, il y a 4 compétences qui ne peuvent pas être remplacées par l’IA : la création, la communication, la confrontation d’idées et la coopération.

Quand on parle de « Co » de quoi parle-t-on ? 

C’est avant tout une dynamique de plusieurs acteurs co-responsables, en connexion et alignés sur une vision partagée. En effet, travailler en mode collaboratif ne peut être qu’au service d’un projet ou d’un but commun sinon ça ne peut pas fonctionner. Les conditions de mise en place doivent être détaillées et claires : Est-ce qu’il s’agit de décider ensemble ? de produire collectivement ? ou vraiment de créer ensemble ? et au service de quoi ? 

Par ailleurs, la force de l’intelligence collective, c’est qu’à la fin du travail, on ne cherche pas à savoir qui a dit ou fait quelle partie du travail. Au bout du processus itératif, de toutes façons, il est impossible de le savoir. Et c’est une excellente chose car savoir qui est à l’origine de la bonne idée n’a aucune importance. C’est l’équipe dans son ensemble qui sort grandie, renforcée dans ses liens et gagnante ; pas l’individu. Et ça ; ça bouscule pas mal certaines personnes habituées à des pratiques différentes et plus individuelles dans les équipes.

Le bien-être au travail est au cœur des motivations et le collaboratif y contribue

Les enquêtes menées auprès des collaborateurs démontrent qu’en travaillant en collectif, la motivation individuelle augmente. Il y a une plus grande dimension de plaisir à travailler en intelligence collective. Les jeunes générations, quant à elles, expérimentent dès l’école le fait de travailler en mode projet et de façon collaborative. Elles ne comprennent pas qu’il puisse en être autrement au sein de leur entreprise. Ils veulent même inventer eux-mêmes leurs liens de collaboration. L’organisation sociale qu’ils souhaitent fait primer l’intérêt collectif sur les intérêts personnels ; comme les abeilles ! Et s’ils ne retrouvent pas cela au travail, ils perdent en motivation, en plaisir et se désengagent peu à peu.

Ils ne sont pas les seuls puisque de nombreux collaborateurs de générations différentes sont aussi attirés par le collectif qui permet de sortir de l’isolement et de bénéficier de l’aide de ses collègues. 

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Les bénéfices de l’intelligence collective

Il y a beaucoup de bénéfices à être dans ces pratiques même si l’intelligence collective n’est pas forcément possible partout, tout le temps. Les managers doivent d’ailleurs être très clairs sur ce point en précisant quand l’intelligence collective est possible ou pas, afin de ne pas avoir à gérer des frustrations. Et les collaborateurs doivent avoir aussi la possibilité de dire non à un nouveau projet collectif si par exemple leur emploi du temps ne leur permet pas. Le plaisir ne peut être au rendez-vous qu’à cette condition seulement. 

Le mode collaboratif est aussi une pratique qui favorise l’entreprise apprenante dans une logique de continuité et de formation tout au long de sa vie. C’est un processus crucial pour l’entreprise car ça va lui permettre d’être dans l’innovation permanente nécessaire afin de rester performant et de pouvoir ainsi défendre ses parts de marché face à une concurrence mordante. Ça favorise aussi l’employabilité du collaborateur. Tout le monde y gagne.

Mais quels mécanismes de groupe mettre en place pour créer un collectif intelligent ? 

Réunir des personnes est nécessaire mais non suffisant. Les équipes qui parviennent à intégrer le plus efficacement possible le mode collaboratif ont d’abord appris à se connaitre mieux, au-delà du superficiel et à prendre du plaisir à être ensemble. Elles connaissent les forces et les lacunes de chacun des membres de l’équipe et cela ne pose pas de problème. Au contraire, cela permet de développer l’esprit d’équipe, l’entraide et la solidarité, la diversité des points de vue. Les valeurs sont alors incarnées et sources de bien-être. 

Le mode collaboratif permet aussi de désinhiber les collaborateurs les plus réservés car leur parole est prise en compte dans un processus cadrant et protecteur. On n’est pas seul face à une question, une difficulté. Le « Co » nourrit ainsi la confiance en soi et fait grandir chacun.

Attention quand même au biais de conformité

Il y a cependant un piège dans lequel il ne s’agit pas de tomber ; c’est la pensée « moutonnière ». Il est tellement aisé de faire, de penser comme tout le monde et de ne même pas s’en rendre compte ! La force du collectif est aussi de permettre d’être vigilant sur ce point.

Le manager est essentiel pour susciter les pratiques collaboratives

Bien travailler ensemble ça s’apprend. Le manager a ainsi un rôle prépondérant pour créer les conditions du travail collaboratif. Il est impossible de compter seulement sur une bonne ambiance et une simple auto-organisation Le manager va devoir définir les règles du jeu pour créer le cadre adapté à ce mode de fonctionnement. Et il doit être en vigilance par rapport aux compétences émotionnelles de chacun car on sait aujourd’hui que l’Intelligence Collective d’un groupe est plus liée aux capacités émotionnelles de ses membres qu’à leur QI ! Voilà encore quelques croyances à mettre au pilori.

Le manager a également besoin de savoir où il en est de son rapport personnel au contrôle. 

• Est-il en posture de facilitateur, de ressource vis-à-vis de ses collaborateurs ? 
• Laisse-t-il suffisamment de place pour libérer les énergies de chacun au service du collectif ? 

L’approche de Will SCHUTZ que nous utilisons fréquemment dans nos parcours managériaux est très éclairante sur ce point. Pour pouvoir faire de l’intelligence collective, il faut que chacun ait pu nourrir ses 3 besoins fondamentaux :

1. Sentir que je fais partie d’un groupe – je suis intégré. C’est la dimension INCLUSION
2. Oser se dire les choses, y compris de façon confrontante pour gagner en authenticité et en performance au service du projet d’équipe. Il s’agit de la dimension OUVERTURE
3. Accepter de lâcher prise, être dans l’influence ou laisser quelqu’un d’autre « driver » en fonctions des sujets. C’est la dimension CONTROLE. 

Le manager n’est pas seul, il a de nombreux cerveaux autour de lui pour l’aider lui et l’équipe. Il devient partie intégrante de celle-ci en tant que ressource pour réussir la mission commune. En mode “Co”, il a plus de facilité à déléguer, à laisser ses collaborateurs s’autogérer et donc il peut ainsi se pencher sur les missions prioritaires pour lui.

Le travail collaboratif en synthèse ; c’est du plaisir et ça s’apprend !

C’est ce que nous faisons dans nos séminaires à l’aide de postures et pratiques modélisantes : des tours de parole systématiques afin que chacun s’exprime, une mise en avant des points de vue de chacun, des pratiques disruptives pour susciter la créativité opérationnelle, des jeux, etc.Et un élément essentiel : de la bienveillance, du plaisir, de l’humour pour apporter du bien-être à chacun et au groupe !